台北市的某棟大樓裡,和築開發董事長吳森基正透過沏茶、賞茶的方式,以茶為媒介,教大家什麼是「會呼吸的房子」,說明房子不是打開窗通通風就叫會呼吸。這是信義房屋旗下的信義講堂,每年所舉辦的50場講座其中一隅。

坐在教室中屏氣凝神的,並不只信義房屋的員工,更多來自社會各階層:有自行創業的室內設計師,也有社區的義工媽媽。砸錢對外開講座,學員五湖四海,信義葫蘆裡賣的是什麼藥?

「我們的課程既是培訓,又做品牌,同時也落實了企業社會責任(CSR)的核心價值。」信義房屋人資長黃慧珠說的,其實是商業原則最基本的道理:企業花了一塊錢,就要想辦法獲得三塊錢的價值,現在愈來愈多標竿企業想要設立「企業大學」,正是這個原因。

拉升培訓層級

企業為了競爭培養人才不是新鮮事,但是對在全球攻城掠地的豪門企業來說,傳統培訓架構把目標放在內部員工訓練與發展、花一塊賺一塊的成效遠遠不夠,因為要急速擴張版圖,過去「訓練中心」的規模,根本趕不上人才需求的速度。因為要永續經營,只談提升技能的舊培訓思維,很難將企業願景與員工的職涯發展融合在一起。

因為要價值極大化,過去人資部門和其他部門各做各的,揮空拳的機率增加,培訓經費花得多,浪費的更多。

「按老方法,培訓都搞成賠錢!」這是許多老闆不肯說出的心底話。

培訓當然不是賠錢,根據摩托羅拉大學所做的統計,他們每花一塊美元的培訓成本,就能夠在員工身上創造出30塊美元的價值。

「1:30」這個培訓績效的夢幻數字,對企業經營者來說,比兒歌所唱的「要五毛給一塊」還要迷人。這是為什麼愈多愈多的大企業,願意投入更多資源,拉升培訓層級的原因。

提高學習興趣

根據統計,2010年全球企業大學的數量將達到3,700所,《財富》(Fortune)世界500強的企業中,你所知道的無論是西方的通用電氣、HP、IBM、西門子,中國的海爾、春蘭,台灣的震旦行、全家、信義,不是已經擁有、就是正在創建自己的企業大學,目的就是為了能夠結合資源,往更標竿的境界邁進。

企業想將培訓資源的成效極大化,倒過來想,念了半輩子書,什麼樣的員工會願意再進企業大學努力修課?

「很多企業大學員工都非常抗拒,因為不管名稱怎麼變,統統是企業的要求,而非員工的需求。」全家便利商店人資部部長宋啟辰點出問題。

宋啟辰所說的,就是培訓當中最常被提起的核心概念──「如何增加學習主動性?」要讓成員心甘情願樂於沉浸在培訓的課程中,須讓成員清楚看到課程對自己的「有用價值」。

美國企業大學的研究專家珍妮‧梅斯特(Jeanne C. Meister)在其著作《企業大學》(Corporate Universities)中就指出:企業大學跟傳統平台最大的不同是,除了讓員工技能純熟之外,更要能協助員工找出職涯的發展方向。

如果你是全家便利商店新進員工,上完後鮮食課程後不只學到一門知識,而是與績效單位還有人資部門的人才庫系統相連結,整個培訓制度會協助你找出通往夢想最大的落差。

如果想變成主管,學完英日文的主題學習後,或許可挑戰管理職能,學完溝通再學領導,一切課程發展,是可以跟升遷連結,激勵加上願景,能大大提升學員主動學習。

推動組織變革

企業大學層級拉高,不只扮演訓練單位的角色,而是能整合企業內部的資源,無論是實務工作現學現用、主管的考評、輪調的機制、全部融合彙整,讓學習不像是走迷宮,而是清清楚楚的一套人力發展地圖。

也就是說,除了教技術,企業大學還扮演更多「教育家」的角色,更重視怎麼把公司的願景、文化,與員工的職能發展相結合,有效地推動每位成員朝共同目標邁進。

企業成立「企業大學」更重要的目的,是將其視為推動組織變革的觸媒,進一步發揮它們傳播、分享企業核心價值的責任。這些企業大學從企業的整體發展通盤思考,通過促進個人職涯發展,將個人與企業的融合,進一步提升組織績效和文化傳承。

http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN11/6369024.shtml

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